Как стать руководителем — 12 советов, которые работают

Некоторые люди считают, что для того, чтобы стать руководителем, необходимо просто несколько лет поработать в компании, а потом их ждет карьерный рост. Но, на самом деле, это далеко от правды.

Зачем становятся руководителями — ваши правильные цели

Большинство людей не добиваются успеха лишь потому, что не могут правильно поставить перед собой цели.

Руководящая должность не должна быть самоцелью. Она должна быть средством достижения какого-то более глобального результата.

Прежде чем что-то планировать или делать, всегда задавайте себе вопрос «зачем?» или «почему?» — и откровенно отвечайте на него.

Осознайте для себя, для чего вам нужна руководящая должность.

Например, на вопрос «почему я хочу стать руководителем?» ответ может быть следующим: «мне нравится наблюдать целостную картину рабочего процесса и придумывать способы его оптимизации». Данный метод поможет вам отчетливо понять, чего вы хотите, и какие цели перед собой ставите.

Плюсы и минусы руководящей должности — реальность руководителей и мифы

Руководящая должность неоднозначна, потому как она имеет свои плюсы и минусы.

Из преимуществ можно выделить:

• Опыт. Человек попадает в стрессовые условия, соответственно быстро раскрывает в себе новые способности и лучше усваивает всю информацию.
• Власть. Некоторые люди никак не могут смириться с тем, что ими кто-то управляет. Именно для таких экземпляров возможность руководить является большим плюсом.
• Заработная плата руководителя в несколько раз превышает ежемесячный доход подчиненного.
• Полезные знакомства. В процессе работы приходится часто пересекаться с людьми, занимающими еще более престижные должности. При возникновении какой-либо проблемы в будущем можно решить ее одним телефонным звонком.
• Регулярные премии, социальные пакеты, рабочие поездки в различные места и так далее.

Большинство в руководящей должности видит одни плюсы. Но после того, как становятся руководителями, начинают осознавать все недостатки — и разочаровываются.

Чтобы этого не произошло, нужно уметь оценить ситуацию трезво. Такая должность имеет массу преимуществ — и столько же недостатков.

Из минусов руководящей должности можно выделить:

• Ответственность. Руководитель не может работать по принципу «каждый сам за себя», так как несет полную ответственность за конечный результат работы.
• Многозадачность. Исполнитель просто делает то, что ему сказали, а руководитель выполняет несколько дел сразу.
• Руководителю приходится постоянно выбирать между семьей и работой. На начальника возлагается множество задач, и для их качественного выполнения приходится постоянно жертвовать семейными посиделками и личная жизнь уходит на второй план. То же самое можно сказать о различных хобби.
• Прибавка к зарплате иногда совсем не радует.Особенно если учитывать те обязанности, которые прибавляются вместе с ней.
• Хорошее отношение подчиненных к начальнику – большая редкость. Нужно очень постараться, чтобы заслужить доверие и избавиться от обсуждений за спиной.

Как правильно ответить на собеседовании на вопрос «Хотите ли Вы стать руководителем?»

Бывает так, что на собеседовании самый простой вопрос вгоняет в ступор. И это — один из таких вопросов. Очевидно, что ответа вроде «Да, я хочу стать руководителем» будет недостаточно. Нужно также уметь объяснить причину, по которой вы этого хотите.

Для начала, вы должны понять для себя, зачем вам нужна эта должность, и что полезного вы можете сделать для организации.

Отвечать нужно спокойно, уверенно и серьезно. Скажите, что вы считаете себя достойной кандидатурой и сможете стать хорошим руководителем, умело управлять.

Не забудьте показать свою заинтересованность в развитии компании, расскажите о своем опыте управления персоналом. Скажите, что у вас имеются некоторые наработки (желательно, чтобы они действительно были), которые помогут оптимизировать и правильно организовать рабочий процесс. И только в последнюю очередь можно упомянуть о карьерном росте и финансовой заинтересованности.

Плюсы и минусы волонтерства в создании карьеры

11796

Анастасия Жигач

Именно поэтому плюсы «плохого» начальника ярче всего проявляются на коротких проектах, объясняет бизнес–тренер Юрий Зачек. «Злые начальники — спринтеры и не способны сплотить вокруг себя команду на длительный период времени. Отличный пример — Карабас–Барабас: его театр был эффективен, но недолго. В итоге он потерял свой бизнес, поскольку «сотрудники» разбежались», — приводит сказочный пример эксперт.

Мария Гостева, директор проектов , среди плюсов «плохого» называет умение быстро принимать решения, так как отрицательное выплескивается моментально и помогает быстрее действовать. Добрячок же в той же ситуации будет сомневаться в правильности принимаемого непопулярного решения из–за боязни кому–то навредить.

Злые не только быстрее ориентируется в ситуации, но и быстрее мотивируют подчиненных, используя сильнейший мотивирующий фактор — страх. «Цитата одного из таких руководителей: «Каждый должен чувствовать личную вину за неудачи компании! Для этого нужен инструктаж до слез!» — делится примером Сергей Пархоменко, управляющий партнер агентства «Идеи&Решения».

Александр Подосинников, корпоративный тренер , уточняет, что подчиненные злого начальника легче просчитывают его поведение, потому что знают правила игры: за что их будут ругать — что допустимо и что нет.

«Еще один плюс начальника «из преисподней»: у него можно многому научиться, — резюмирует Мария Цуркан, основатель и тренер школы «Я начальник». — Например, сохранять позитивный настрой вопреки гневу босса, задавать высокие стандарты (злые начальники часто более требовательные), понимать, как не надо работать с людьми, чтобы использовать это на практике».

Минусы слишком доброго начальника будут противоположны плюсам плохого, отмечает Юлия Золотарева: из–за такого начальства у компании появляются значительные риски снижения дисциплины сотрудников и ухудшения производительности. Доброму начальнику гораздо легче «сесть на шею» и отказаться от выполнения каких–либо задач: сохранять субординацию он не умеет.

ДП составил список самых полезных и самых вредных привычек менеджеров, которые влияют на подчиненных Менеджмент

Важные качества руководителя, самовоспитание, самообразование

Чтобы стать хорошим руководителем, нужно обладать множеством личных и деловых качеств — таких, как:

1. Умение принимать решения. Чаще берите на себя ответственность за принятие решений – вам это пригодится в будущем.
2. Умение творчески мыслить. В интернете можно найти множество упражнений, которые развивают креативное мышление. Вот одно из таких упражнений: возьмите любую проблему из повседневной жизни и придумайте 10-15 вариантов ее решения в самых разных направлениях.
3. Умение анализировать свои действия и действия других. Чтобы развить в себе это качество, чаще наблюдайте за действиями руководителей и за тем, как эти действия влияют на компанию.
4. Коммуникабельность. Чтобы развить в себе коммуникативные навыки не избегайте общения с людьми и научитесь получать от него удовольствие. Приучайте себя инициировать беседы.
5. Лидерские качества. Научитесь ставить цели, принимать решения в напряженных ситуациях и адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам, развивайте в себе энтузиазм.
6. Будущему руководителю необходимо развивать стрессоустойчивость. В этом помогут физические упражнения, отказ от вредных привычек и медитации.
7. Непрерывное саморазвитие. Для успешного управления коллективом необходимо постоянно повышать уровень своих знаний и навыков.

Как сказала Индра Нуйи, в прошлом главный исполнительный директор компании PepsiCo:

«Лишь потому, что вы стали руководителем, не следует думать, что вы уже устроились. Вам нужно постоянно учиться, совершенствовать своё мышление, свои способы организации. Я никогда об этом не забываю».

1. Научитесь управлять своим временем. На вас обрушится масса задач, поэтому заранее начинайте изучать тайм-менеджмент.
2. Научитесь делегировать. Вы должны перекладывать на других людей рутинные задачи, а сами в это время выполнять то, что приведет к результату.

«Искусство делегировать задачи — один из ключевых навыков, которые должен развить предприниматель».

Ричард Брэнсон.

1. Умение работать с современной техникой. Все современные компании оборудованы различной техникой. Необходимый вам минимум – умение работать с офисными программами.
2. Самовоспитание. Чтобы занимать должность руководителя, вы должны с самого начала воспитывать в себе такие качества, как напористость, самостоятельность, надежность и оптимизм.

Чтобы стать успешным руководителем, избавьтесь от перфекционизма. Постарайтесь осознать, что идеал, к которому вы стремитесь, не всегда достижим. В противном случае, вы испортите нервы себе — и своим подчиненным.

Также не старайтесь всем понравиться, это просто напросто невозможно. К мнению окружающих нужно прислушиваться, но не ориентироваться на него, иначе вы будете зависимы от того, что говорят другие.

Если вы хотите стать отличным руководителем, специальность, на которой нужно обучаться – это менеджмент.

Большим плюсом будет, если вы по образованию психолог, так как при управлении очень важно понимать, как устроены человеческие взаимоотношения.

Каким должен быть грамотный управленец

Диплом по специальности «Менеджмент» в наше время не редкость. Многие руководители имеют то или иное бизнес образование. Но лишь немногие компании готовы заявить: «У нас грамотные управленцы».

Сегодня мы с вами не будем развешивать «ярлыки», придумывая типажи руководителям. Речь пойдет о ролях управленца в рабочей среде.

Итак, куда делись грамотные управленцы? Есть подозрение, что в малом и среднем бизнесе их никогда и не было. Управленцы были и есть, грамотных крайне мало.

Проблема системного характера. Российский бизнес молодой. Более 90% компаний малые. Компании растут быстро, и персонал их тоже быстро растет. Как на войне. Вчерашний лейтенант сегодня полковник. Всего через год успешных боевых действий. Созреть времени нет!

Кто становится линейными руководителями и ТОП-менеджерами? Лучшие исполнители. Амбициозные ребята, которых интересует карьера. Люди без навыков управления

Кто становится линейными руководителями и ТОП-менеджерами? Лучшие исполнители. Амбициозные ребята, которых интересует карьера. Люди без навыков управления. Сотрудники без опыта работы с людьми, не умеющие брать на себя ответственность. Они просто оказались в нужное время в нужном месте.

История из моей жизни: «2002 год. Я собственник и генеральный директор сети розничных магазинов. Погряз в рутине. Но в голове масса предпринимательских идей. Собираюсь создать новую оптовую компанию.

Был у меня проворный администратор розничных магазинов Сергей, он же экспедитор, товар развозил, выручку собирал, витрины устанавливал, поручения мои выполнял. Так сказать, доверенное лицо.

И конечно же, когда встал вопрос на кого полностью переложить ответственность за розницу, первый мой выбор пал на Сергея. Много плюсов, работу знает, исполнительный, образование я в расчет тогда не брал. Даже не знаю, было оно у него или нет.

Вызываю я его в кабинет и говорю: «Директором будешь?»

Сергей не моргнув глазом отвечает: «Буду!!! А что надо делать?»

Вот так становятся руководителями в малом бизнесе.

В итоге директором Сергея я не назначил. Но пример показательный, и лично меня еще тогда заставил о многом задуматься.»

Теперь внимательно посмотрите на своих подчиненных. Как они стали руководителями? Выросли в вашей компании или сделали это чуть раньше, в предыдущей организации. Так или иначе, свой первый шаг на управленческой ниве они сделали с позиции исполнителя. Везде есть исключения, но статья не о них.

Кто обучал новоиспеченных сержантов и офицеров бизнеса науке Управлять? Кто был первым наставником? Вы сами, если сотрудник вырос в вашей компании. Ваш коллега предприниматель, если человек поднялся на одном из предыдущих мест работы. Квалификация и уровень подготовки руководителей — прямое отражение компетенций их наставников.

Квалификация и уровень подготовки руководителей — прямое отражение компетенций их наставников

Что мы, как собственники или лидеры бизнеса, ждем от своих руководителей? Представляете, именно того, что мы сами не умеем или не хотим делать. Мы ждем, что они возьмут на себя ответственность. Переложат часть нашей ответственности на свои плечи.

В итоге наблюдаем безответственных руководителей. Собственник по прежнему отвечает за все в своем бизнесе.

Примеры безответственных руководителей:

1) коммерческий директор, который не отвечает за прибыльность бизнеса, а думает о своих личных продажах

2) производственный директор, который не отвечает за себестоимость продукции, а думает об исправности оборудования

3) финансовый директор, который не отвечает за дефицит ресурсов в компании, а думает о своевременной сдаче налоговой отчетности

4) мастер производственного участка, который не отвечает за сроки и качество работ, а думает о составление производственного графика

5) руководитель службы качества, который не отвечает за качество продукции и снижение % брака, а думает как пройти очередную аттестацию по СМК

В чем причина? Причина в системе. В молодых российских компаниях еще не сложились управленческие традиции. Компании не накопили системные знания. Руководители начинают карьеру не в системной среде. Копируют бессистемное поведение более опытных коллег.

В молодых российских компаниях еще не сложились управленческие традиции. Руководители начинают карьеру не в системной среде

Рассмотрим поведенческие роли управленца в бизнесе. Определим, как эти роли проявляются в системном бизнесе и как в бессистемном:

1) предприниматель — создает мечту, ведет за собой команду к мечте, подпитывает команду энергией

Системное поведение: командный лидер создает мечту для команды. Использует команду, как главную движущую силу, увеличивает свою предпринимательскую энергию за счет энергии команды.

Бессистемное поведение: предприниматель-одиночка создает свою мечту. Команду использует, как исполнителей своих задумок, не посвящая их в высокие материи и не используя их энергию.

2) стратег — конкретизирует мечту в цели и задачи, прокладывает путь к мечте — стратегию

Системное поведение: стратег-реалист связывает стратегию с тактическими возможностями и ресурсами компании. Декомпозирует цель на задачи, которые системно решают проблемы в бизнесе в долгосрочном периоде.

Бессистемное поведение: тактик-результатник стремится к результату любой ценой. Мыслит краткосрочными задачами. Глобальная цель слишком далека, чтобы сегодня думать о ней.

3) архитектор — проектирует систему, которая приведет команду к цели

Системное поведение: создает структуру и инструменты бизнеса на основе экспертных знаний и опыта внедрения

Бессистемное поведение: вынужден придумывать необходимые инструменты на основе здравого смысла и предыдущей практики

4) председатель — умеет подбирать специалистов в команду, передает ответственность профессионально подготовленным сотрудникам

Системное поведение: создает системную среду, основа которой специализация и развитие профессионалов. Полномочия и зоны ответственности делегированы на постоянной основе, «зашиты» в назначение и функционал конкретной должности. Мотивация и контроль происходят на регулярных мероприятиях.

Бессистемное поведение: увлечен ежедневной постановкой задач, мотивацией и контролем выполнения. Постановка задач неподготовленным к их выполнению сотрудникам.

5) наставник — готовит участников команды для работы в системе, повышает квалификацию

Системное поведение: обучение по запланированному плану и программе. Нацеленность действий наставника на помощь в освоении процесса выполнения работы.

Бессистемное поведение: смотри, как делаю я — делай так же. Нацеленность на получение быстрых, а лучше моментальных результатов. Нет времени на освоение процесса выполнения работы.

6) оперативный управляющий — управляет сотрудниками и процессами бизнесе, принимает решения по текущим вопросам

Системное поведение: управляет бизнес-процессами на основе стандартов, специализации сотрудников и определенных функциональных задач

Бессистемное поведение: управляет сотрудниками в ручном режиме, загружен решением текущих вопросов, регулярно занят «тушением пожарных ситуаций»

7) исполнитель — руководитель в этой роли выполняет задачи, которые не может или не способен делегировать

Системное поведение: выполняет задачи, которые по ряду причин невозможно делегировать подчиненным. Выполнение данных задач предписано ему к исполнению стандартами и регламентами. Не ищет новых решений для типовых задач.

Бессистемное поведение: выполняет задачи, которые не желает или не умеет делегировать подчиненным. Выполняет данные задачи сам, так как не доверяет их выполнение подчиненным или сам процесс делегирования не определен и рискован. Действует по принципу «быстрее сделать самому». Для решения типовой задачи часто находит новое нетривиальное решение.

Как указанные роли применить на практике? На стратегических сессиях мы из указанных 7 ролей разбираем только 3: Архитектор, Оперативный управляющий и Исполнитель. Для оценки своих ролей заполните Таблицу 1.

Таблица 1. Соотношение проявления ролей в моей практике руководителя

1) Возьмите все свое рабочее время (типовые неделя или месяц), выделите из него все свои действия, которые соответствуют каждой из трех ролей.Инструкция по заполнению таблицы:

2) Запишите на отдельный лист все действия Архитектора, на другой лист — Оперативного управляющего, на третий — Исполнителя. Для каждого действия укажите количество реально затраченных часов и минут.

3) Просуммируйте часы и минуты по каждой роли. Выведите %% проявления каждой роли.

4) В колонке «Хочу соотношение через 1 год» указываем желаемые проценты, к которым вы стремитесь прийти через год, изменив свою роль руководителя.

5) К действиям в роли Архитектора относим только действия, которые направлены на создание долгосрочных инструментов для сотрудников или руководителей компании. Например, создание и внедрение формы «Реестр входящих звонков», как ежедневный рабочий документ секретаря будет проявлением роли Архитектора. А постановка задачи секретарю: «Записывай все входящие звонки после выхода нашей рекламы» — будет проявлением роли Оперативный управляющий.

6) К действиям в роли Исполнитель относим все действия руководителя, когда он сам что-то выполняет, что мог делегировать подчиненным. Например, когда генеральный директор лично подписывает договор — он Исполнитель. Когда коммерческий директор выезжает на переговоры с клиентом — он Исполнитель.

Предыдущая статья

Как создать технологию продаж

Следующая статья

Хочу построить систему продаж! Какой должна быть система?

Подписаться на рассылку

Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время).

Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!

С уважением, Виктор Лучков Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России Эксперт по созданию систем управления на основе процессного подхода

Тел: +7 (903) 835-9990 E-Mail Skype: victor.luchkov

Как стать руководителем, правильно идти к этой цели — инструкция

1. Окончите ВУЗ — или, как минимум, пройдите специализированные курсы.
2. На предыдущем пункте обучение не заканчивается. Вам нужно улучшить свою базу финансовых знаний. В этом вам помогут те же курсы либо книги, если вы склонны к самообразованию.
3. Заводите полезных знакомых. Посещайте места (семинары, конференции), где вы сможете познакомиться с будущими предпринимателями. Представьте, что вы уже заняли заветную должность, и действуйте соответствующе. На данном этапе нужно забыть о стеснении.
4. Не упускайте возможности показать себя. Проявляйте инициативу, берите дополнительные задачи. В общем, делайте все, чтобы люди на высоких должностях вас заметили.
5. Если вы работаете в компании 2-3 года, но карьерного роста нет, самое время задуматься о смене места работы. Найдите интересующие вас вакансии и отправьте свое резюме.
6. Научитесь пиарить себя. Сделайте так, чтобы как можно больше ваших знакомых узнали о вашей сфере деятельности.
7. Попробуйте себя в роли предпринимателя. Это будет хорошим началом вашей карьеры, так как руководители и предприниматели должны обладать похожими личными и деловыми качествами.
8. Установите отчасти дружеские отношения со своим начальником. По возможности, помогайте ему и поддерживайте его идеи. Через какое-то время можно попробовать напрямую сказать, что хотите попробовать себя на руководящей должности. Но в такой ситуации важно начальнику дать понять, что вы ни в коем случае не претендуете на его место.

Прежде чем принимать решение о том, становиться ли руководителем, еще раз взвесьте для себя все плюсы и минусы. Если вы все-таки решились развиваться в этом русле, вам придется приучить себя к непрерывному самообразованию и жесткой самодисциплине. Главное – не сдавайтесь!
Автор: Ирина Давыдова

Порой молодым руководителям случается попадать в коллектив, где все сотрудники старше (и даже значительно). Wall Street Journal недавно опубликовал исследование, что, например, в США специалисты в возрасте старше 65 лет все чаще продолжают работать даже после выхода на пенсию. Это, в числе прочего, вызвано тем, что средняя продолжительность жизни выросла. Тренд набирает обороты и в России. Как вести себя молодым управленцам в зрелом коллективе? Принимая во внимание все обстоятельства, руководителям имеет смысл готовить себя к ситуации, что, возможно, придется руководить специалистами старше и опытнее себя. И с этой задачей можно вполне успешно справиться. О чем нужно помнить?

Различия между поколениями. Всех нас формируют некие ключевые события, социальные тренды, отношения. Бэби-бумеры не так ослеплены скоростью и не очень хотят и любят работать в многозадачной среде, как, например, представители поколений Х и Y (или миллениалов — тех, кто родился после 1981 года). Но грамотная обратная связь требуется всем сотрудникам, вне зависимости от поколения, к которому они принадлежат. Каждое из поколений имеет свои сильные и слабые стороны — руководителю необходимо присмотреться к ним и понять, как правильно использовать плюсы.

Опыт имеет значение. Возможно, приятно думать, что технологии меняют и упрощают все, что теперь можно проще и быстрее достигать новых рубежей. Но многие бизнес-вопросы (от финансовых потоков до стратегического позиционирования) все равно остаются прерогативой сотрудников с богатым жизненным и профессиональным опытом. И это нельзя сбрасывать со счетов.

Сотрудники в возрасте не устали! Даже если специалист уже приближается к пенсионному возрасту (или даже достиг его), то это вовсе не говорит о том, что он устал, что работа ему надоела, и он только и думает, как бы скорее уйти на заслуженный отдых. Сотрудники продолжают любить свое дело, они зачастую энергичны и полны энтузиазма.

С разнообразием возрастов так же сложно, как с гендерным разнообразием. Но плюсов от этого разнообразия очень много. Опыт бесценен, и старшие сотрудники могут выступить в роли наставников для молодых. Объединение «старых» и «новых» идей принесет пользу.

Сплоченность. К сожалению, временами сотрудники могут быть не слишком лояльным не только к компании, но и по отношению друг к другу. Но укрепления отношений между представителями разных поколений способствует и укреплению в компании, обучение не пройдет впустую.

Партнерские отношения — идеал взаимодействия в коллективе

«Ситуации, когда руководитель младше своих подчиненных, можно встретить в компаниях практический каждой индустрии. Разумеется, попав в такое положение, молодой управленец должен выбрать правильную стратегию выстраивания взаимодействия со своим персоналом и не допускать роковых ошибок», — говорит старший консультант департамента «Executive Search & Management Selection для индустрии ИТ и Телекоммуникации» «Агентства Контакт» Анастасия Овчаренко.

В первую очередь, считает эксперт, в общении с нижестоящими коллегами не стоит подчеркивать свою значимость и превосходство над ними, ведь в ином случае руководитель встретит только негативное отношение к своей персоне. Необходимо показать своим сотрудникам, что карьерный рост стал результатом кропотливой и плодотворной работы, что уровень знаний и экспертизы соответствует всем требованиям, предъявляемым к кандидатам на это место. Проще говоря, они должны понять, что повышение «не свалилось с небес», что менеджер заслужил.

«В идеале ваши отношения должны быть партнерскими, и вы сами должны понимать, что каждый из членов вашей команды профессионал своего дела, а вы — человек, который курирует их работу в силу того, что имеет большую экспертизу в данной сфере. «Здоровые» отношения в коллективе всегда строятся на личностных отношениях, а значит, наладив общение со своими подчиненными, продемонстрировав им, что каждый из них ценен в вашей команде, вы получите свой путь к успеху», — отмечает Анастасия Овчаренко.

Руководящий состав «омолаживается» в разных сферах

«Сегодня достаточно популярна ситуация, когда молодой руководитель может управлять коллективом, где большинство сотрудников старше его. «Омоложение» управленческого звена происходит в разных сферах: система госуправления, производство, HoReCa, телеком, интернет-проекты, коммуникационные группы и агентства.

Самый верный способ для молодого босса завоевать и утвердить авторитет среди подчиненных — регулярно демонстрировать профессиональное отношение к работе и повышать уровень своих компетенций и знаний. Если босс заражает команду своей неукротимой энергией, верой в успех реализации сложнейших проектов, внимательным и аккуратным подходом к деталям, новыми идеями и не переходит на личности в выяснении сложных ситуаций, то ему гарантирован успех», — уверена руководитель департамента «Банки, инвестиции, финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Элла Михайлова.

Коллегиальное руководство предпочтительнее диктатуры

«Чаще всего появление молодых руководителей в возрастном коллективе можно связать с антикризисными программами или сделками слияния-поглощения, когда новые собственники меняют команду топ-менеджеров. Однако такое явление встречается и в различных отраслях, например, в строительстве, где эксперты и технологи зачастую старше своих руководителей. В связи со спецификой профессии, часто сейловыми командами руководят молодые, успешные, задающие активный тон руководители, чьи подчиненные могут быть гораздо старше. Тенденция не обошла и госкорпорации, где наблюдается тренд замены руководства предпенсионного возраста молодыми кадрами», — рассказывает управляющий партнер MarksMan Recruitment Solutions Инна Суматохина.

Чтобы правильно выстроить отношения с более старшими подчиненными, молодому руководителю необходимо быть четким и ясным в своих целях, его методы работы должны быть просты и понятны, считает эксперт.

«Стоит избегать профессионального иностранного сленга, непонятной терминологии и постепенно внедрять новые практики. В таких командах эксперты советуют избегать авторитарного стиля общения, выбирая коллегиальное руководство. Возможно, в некоторых ситуациях можно посоветовать молодому руководителю «поставить» на неформального лидера возрастного коллектива и сделать его своим единомышленником. Также хочу добавить, чтобы правильно доносить свои цели и методы, нужно регулярно брать и давать обратную связь, которая является важным ключом в выстраивании отношений в коллективе», — говорит Инна Суматохина.

Выберите наставника и будьте готовы расти

По словам партнера академии Skills of the Future Екатерины Лукьяновой, требования экономики и глобального рынка качественно меняют запрос бизнеса на кадры. Инновационность проектов, быстрый поиск и создание новых бизнес-решений, необходимая мобильность в их реализации и исполнении выходят на первое место. Как правило, в компаниях сейчас формируется смешанный, разновозрастной коллектив. Тенденция попасть во «взрослый» коллектив больше относится к крупным госкорпорациям. Это касается и производственные предприятия ( возраст рабочих кадров преобладает над «молодым». Опыт и качество работы берут свое.

«Каждая ситуация уникальна и специфична. Вариантов может быть несколько: — Чаще советуйтесь. Но действительно по делу — по профессиональным и всем рабочим вопросам со старшими коллегами. Покажите, что вам важно знать их мнение, их практику, их оценку вашей работы. Продемонстрируйте свою готовность корректировать свои планы, исходя из их рекомендаций. Но не перегибайте. Этим вы можете показать как стремление к повышению своего профессионального уровня и желание соединить интересы каждого, так и непрофессионализм, когда по каждым «пустякам» вы обращаетесь к старшим коллегам. — Меньше эмоций и слов — больше дела. — Выберите для себя человека, который вам наиболее симпатичен и которого вы видите в качестве своего потенциального наставника. Есть одно «но»: симпатия должна быть обоюдной. Консультируйтесь с выбранным вами наставником. Говорите о своих идеях, решениях, проектах, успехах и рисках. Завоюйте его симпатию и расположение. И тогда он станет «проводником» ваших идей в аудитории старших и более статусных коллег. — Наберитесь терпения и будьте готовы постоянно расти и повышать свою компетентность. Если вы действительно профессиональны. Готовы работать во благо компании и в интересах как своих собственных, своих коллег и всего бизнеса? Победа за вами!» — говорит Екатерина Лукьянова.